نوع مقاله: مقاله پژوهشی

نویسندگان

1 مرکز تحقیقات مدیریت سلامت و منابع انسانی دانشگاه علوم پزشکی شیراز، شیراز، ایران

2 دکترای تخصصی سیاستگذاری سلامت، استادیار، گروه سیاستگذاری سلامت، دانشکده پزشکی، دانشگاه علوم پزشکی بوشهر، بوشهر، ایران

3 دانشیار، گروه مدیریت خدمات بهداشتی و درمانی، دانشکده مدیریت و اطلاع رسانی پزشکی، دانشگاه علوم پزشکی شیراز، شیراز، ایران

4 استادیار، گروه داخلی، دانشکده پزشکی، دانشگاه علوم پزشکی بوشهر، بوشهر، ایران

5 دانشجوی دکترای مدیریت خدمات بهداشتی و درمانی، گروه علوم مدیریت و اقتصاد بهداشت، دانشکده بهداشت، دانشگاه علوم پزشکی تهران، تهران، ایران

6 مربی، گروه مدیریت خدمات بهداشتی درمانی، دانشگاه علوم پزشکی زابل، زابل، ایران

7 کارشناس ارشد مدیریت خدمات بهداشتی درمانی، دانشگاه علوم پزشکی شیراز، بیمارستان مادروکودک شوشتری،کارشناس اموربیمارستان‌ها

8 استادیار مدیریت خدمات بهداشتی درمانی، دانشگاه علوم پزشکی زاهدان، زاهدان، ایران

چکیده

مقدمه: آسیب‌شناسی صحیح و به هنگام در دانشگاه‌های علوم پزشکی، یکی از مهم‌ترین اقداماتی است که باعث می‌شود مسئولان دانشگاه‌ها همواره از نقاط قوت، نقاط ضعف، فرصت‌ها و چالش‌های موجود در سازمان خود مطلع باشند و اقدامات لازم را به کار گیرند. این پژوهش با هدف آسیب‌شناسی سازمانی در ستاد دانشگاه علوم پزشکی شیراز انجام شد.مواد و روش: این پژوهش از نوع مقطعی بود. 200نفر از کارکنان ستادی دانشگاه علوم پزشکی شیراز، در مطالعه شرکت کردند. روش نمونه‌گیری به صورت طبقه‌ای تصادفی متناسب بود. اطلاعات لازم از طریق پرسشنامه آسیب‌شناسی سازمانی با استفاده از مدل سه شاخگی جمع‌آوری شد. تحلیل داده‌ها با استفاده از نرم افزار SPSS انجام شد.یافته‌ها: عوامل رفتاری با میانگین امتیاز 73/2 و عوامل زمینه‌ای با میانگین امتیاز 34/3 به ترتیب بیش‌ترین و کم‌ترین تأثیر را در ایجاد آسیب‌های سازمانی در ستاد دانشگاه علوم پزشکی شیراز داشتند. از بین زیرشاخه های عوامل ساختاری، سیستم پرداخت با میانگین رتبه  5/2 و میانگین 72/0±21/2 و سطح معنی‌داری 001/0>، از بین زیرشاخه های عوامل رفتاری، امنیت شغلی با میانگین رتبه 03/2، میانگین 93/0±28/2 و سطح معنی‌داری 001/0> و از بین زیرشاخه های عوامل زمینه‌ای، پیمانکاران و مشاوران با میانگین رتبه 31/1، میانگین 70/0±07/3 و سطح معنی داری 19/0 بیش‌ترین تأثیر را در آسیب‌شناسی دانشگاه داشتند.بحث و نتیجه‌گیری: با توجه به این که عوامل رفتاری بیش‌ترین تاثیر را در ایجاد آسیب‌ها نشان داد  به نظر می رسد دانشگاه  بایستی برنامه‌ها و سیاست‌های خود را در ایجاد فرهنگ سازمانی مناسب، انگیزش و رضایت شغلی، اعمال رهبری اثربخش، فراهم‌سازی فرصت‌هایی برای آموزش و شکوفایی کارکنان و ایجاد امنیت شغلی ارتقا دهد. البته حل بعضی از این مسائل فراتر از اختیارات دستگاه‌های اجرایی می باشد و در این زمینه  نقش نهادهای کلان در کشور از اهمیت بسزایی برخوردار است.

کلیدواژه‌ها

عنوان مقاله [English]

Organizational Pathology in Staff Department of Shiraz University of Medical Sciences based on Three-branch Model

نویسندگان [English]

  • A Esfandiari 1 2
  • Zahra Kavosi 3
  • Mohammadreza Ravanbod 4
  • Fatemeh Mojtaba 5 6
  • Fahimeh Esfandiari 7
  • Hedayat Salari 2
  • Mahdi Zanganeh Baygi 8

1 Health management and human resources research center, Shiraz University of Medical Sciences, Shiraz, Iran|PhD in Health Policy, Assistant professor, Bushehr University of Medical Sciences, Bushehr, Iran

2 Health management and human resources research center, Shiraz University of Medical Sciences, Shiraz, Iran|PhD in Health Policy, Assistant professor, Bushehr University of Medical Sciences, Bushehr, Iran

3 Associate professor, Department of Health Care Management, School of Management and Medical Information, Shiraz University of Medical Sciences, Shiraz, Iran

4 Assistant professor, Department of Internal Medicine, School of Medicine, Bushehr University of Medical Sciences, Bushehr, Iran

5 Instructor of Zabol University of Medical Sciences, School of Health, Health Administration Department, Zabol, Iran|PhD Student of Health care management, Department of Health Economics and Management, Tehran University of medical sciences, Tehran, Iran

6 Instructor of Zabol University of Medical Sciences, School of Health, Health Administration Department, Zabol, Iran|PhD Student of Health care management, Department of Health Economics and Management, Tehran University of medical sciences, Tehran, Iran

7 MSc in Health care management, Shiraz University of Medical Sciences, Mother and child Shoushtari hospital, hospital expert

8 Assistant Professor of Health Care Management, Zahedan University of Medical Sciences, Zahedan, Iran

چکیده [English]

Introduction: Pathology of organizations is one of the most key actions that make the university officials aware of the strengths, weaknesses, opportunities and challenges of an organization and allows these officials to take the right actions accordingly. Therefore, this study examined the pathology of human resources in staff departments of Shiraz University of Medical Sciences.
Methods: This was a cross-sectional study. Two hundred employees participated in this study. Random sampling was used and the data were collected by an organizational pathology questionnaire based on the three branch model. Data analyzed by SPSS software.
Results: The results showed that behavioral factors (mean = 2.73) and contextual factors (mean= 3.34) had the highest and the lowest impacts on human resources malfunction in Shiraz University of Medical Sciences. Among subsets of structural factors, the payment system (average rank of 2.5, mean=2.21±0.72 and p-value ≤0.001), behavioral factors, and job security (mean rank = 2.03, mean=2.28±0.93 and p-value ≤0.001) and among subsets of contextual factors, customer-orientation (mean rank= 1.31, mean=3.07±0.70 and p-value 0.19) had the most impact on organizational pathology in this university.
Conclusion: Considering that the behavioral factors had the greatest impact to the damages, it seems that the university has to adopt programs and policies in terms of creating appropriate organizational culture, increasing motivation and job satisfaction, adopting effective leadership, providing opportunities for training and development of employees and improving job security for the staff. Indeed, it is worth mentioning that solving some of these issues is beyond the powers of the executive organs, so solving these types of problems at macro-organizational level in the country is of vital importance.

کلیدواژه‌ها [English]

  • Organizational pathology
  • organizational development
  • human resources

  1. Harrison MI. Diagnosing organizations, Methods, Model, and Process (Applied social research methods). 3rd edition.  SAGE Publications, Inc.; 2004.
  2. Cummings TG, Worley CG. Organization development and change. University of Southern California Ohio. 9th Edition. Cengage Learning; 2009.
  3. Nikokar G, Alidadi Y, Rayej H. Explaining the Core Factor of Organizational Pathology for National Center of Persian Carpet with it’s Role in Handmade Carpet Export. Journal of business management Autumn 2010; 1(3):165-86. (In Persian)
  4. Rahimi H, Siadat A, Hoveida R, Nasrabadi H, SHahin A. The analysis of organizational pathology in university of Isfahan medical sciences on based of six box model and its relationship with organizational health. J Med Edu Dev 2011: 4(6):10-9. (In Persian)
  5. Gudarzi A. Farahani M. Human Resources Pathology in Pars Vagon Company. The Second international conference of management. Tehran; 2004. (In Persian)
  6. Zali M, Madhoushi M, Hosseini A. Organizational Pathology in a public company. Journal of Humanities and Social Sciences 2006; 21: 125-148. (In Persian)
  7. Esfandiari A, Nekoueimoghadam M, Mohammadi Z, Norouzi S, Amiresmaili M. Pathology of Human Resources by Applying three Dimensional Model 2011 (Case Study: Kerman University of Medical Sciences,Iran). The Journal of Toloo-e- behdasht 2012: 10 (3 and 3-4):1-2. (In Persian)
  8. Tavakolidarsetani S. Pathology of human resource management with the aim of improving and developing Management & Human Resource in Oil Industry Institute for international energy studies 2009; 4:94-110. (In Persian)
  9. Joneidi J, Beiginia A. Pathology of human resource management to improve and develop (case study: mellat bank). 5th confronce of human resources development. 2009. available at: http://www.eahrms.com/files/5thHRMConf/S09.pdf .(In Persian)
  10. Falletta S. HR intelligence: Advancing people research and analytics. IHRIM Journal 2008; 12(3):21-31.
  11. Damari B, Heidari A. Designing a Management Model for Development Plans in the Field of Health at the National, Provincial and the District Levels. Community Health 2017; 4(4):260-68. (In Persian)
  12. Tracey WR. The human resources glossary: The complete desk reference for HR executives, managers, and practitioners. CRC Press; 2016 Apr 19.
  13. Colakoglu U, Culha O, Atay H. The Effects of Perceived Organizational Support on Employees, Affective Outcomes: Evidence from the Hotel Industry. Tourism and Hospitality Management 2010; 16(2):125-50.
  14. Ashourpour S, Najafi A. Relationship between Human Resource Development Strategies and Staff Productivity in Psychiatric Hospitals Affiliated to Iran University of Medical Sciences. Hakim Health Sys Res 2015; 18 (2):153-161. (In Persian)
  15. Chenijani AA, Yaghoubi NM. Pathological approach to human resource management: Strategic approach to maintenance human resource and organizational commitment. International Journal of Organizational Leadership 2013; 2(1):38.
  16. Joneidijafari M, Mohabati F. Pathology of Human Resources in Tehran University of Medical Sciences with the aim of improving and developing Human Resource Development Conference Sixth International Conference on Management; 2008. (In Persian)
  17. Kamrani M. Pathology of Human Resources Department of Tehran Regional Electric Company with the Aim of Developing. Research institute and education management. [Thesis for a master's degree, field of Human Resource Development]; 2004. (In Persian)
  18. Foroutani Z, Azar A, Ahmadi A, Mobaraki H, Askarinejad M. Assessing the relationship between Individual and Organizational factors with Self – development.Quarterly Journal of Nursing Management 2013; 2 (2):9-18. (In Persian)
  19. Vincent K, machonu J, Ross J. principles of total quality. 2 nd ed. Australia: CRC Press 2004:1493.
  20. Saadat E. Human resources management. Tehran: Samt Publishers. 2009; Eleventh Edition: P: 273. (In Persian)